te estrenas como nuevo jefe: ¿lideras con empatía o con impulso?

Estuve leyendo el artículo de Marlo Lyons, una excelente coach ejecutiva y me gustó esta frase: "la marca de un gran líder no es su rapidez de acción sino la sabiduría con la que toma decisiones"

Y esta frase la menciona porque su artículo está ligado con la llegada de nuevos jefes a una determinada empresa y lo primero con lo cual se ven tentados es a cambiar a toda la planitlla del equipo que les toca conducir o por lo menos a la gran mayoría. Es decir una decisión rápida pero sin mayor análisis.

Así que aquí va extractos del artículo de Marlo Lyons con algunos aportes personales:

Hay personas que les ha tocado atravesar por esta etapa, es decir te contratan en una empresa para que seas el jefe del área y te encuentras con un equipo ya formado, con una metodología de trabajo, paradigmas, estilos, cultura, etc.

¿Cómo debes afrontar dicha situación?

Hay situaciones que te puede llevar a reemplazar a todo el equipo o a la gran mayoría por talento nuevo. Sin embargo esta no puede ser la mejor opción porque lo único que puede generar es miedo y desconfianza para los que se quedan ya que se preguntarán si ellos son los que siguen.

A veces es mejor reflexionar un poco y equilibrar una medida innovadora con un profundo respeto por las personas que están en la organización.

Aquí algunas recomendaciones si estas pasando por esta etapa o si la atraviesas en algún momento:

1. Se curioso y no adelantes juicios: Las decisiones rápidas y la opción de reemplazar a las personas de inmediato suelen deberse a sesgos inconcientes y no necesariamente a datos objetivos. Por ejemplo: el sesgo de afinidad, es decir que te sientes identificado con determinadas personas porque se parecen a tí en cuanto a formación, intereses, experiencias, etc. Esto te puede llevar a que emitas un juicio sólo por lo que ves pero no necesariamente por un análisis profundo que debes hacer.

   
   

   Aquí lo más recomendable es que hagas preguntas, que escuches más de lo que debes hablar. Debes tomarte el trabajo no sólo de ver las carencias del equipo sino las fortalezas ocultas y el potencial sin explotar.

   
   

2. Evalúa de manera objetiva a todos: No confíes necesariamente en tu intuición. Prepara una evaluación estructurada que te permita recoger datos valiosos de cada uno. Por ejemplo: lleva a cabo una evaluación de desempeño, revisa las evaluaciones anteriores y realiza entrevistas personales (one to one).

   
   

3. Invierta en confianza: A veces como líderes nos vemos tentados en incorporar a personas que ya conocen nuestro estilo de liderazgo, comparten tu lenguaje y que están dispuestos a apoyar tu visión. Pero si realmente quieres transformar, es importante en invertir en generar confianza con el equipo que has heredado.

   
   

   Algo que personalmente me ha resultado es liderar de manera sincera y transparente, comunicando con claridad lo que realmente busco del equipo. Cuando identifico algo que la persona debe cambiar la llamo y le doy un feedback para que pueda corregir. Esto ayuda muchísimo a transmitir un mensaje claro: que realmente quiere darle la oportunidad a todos.

   
   

4. Balancear la conservación con la transformación: Reemplazar abruptamente a las personas con larga trayectoria o con amplia experiencia puede generar las siguientes consecuencias:

   
   

   • La confianza se quiebra y todos se callan

   • Despedir sin justificación clara hace que la noticia corra dentro y fuera de la empresa. Con mayor razón si la persona tiene cierta trascendencia enla industria.

   • La salida de una persona de manera abrupta puede provocar una incorporación mas lenta, errores repetitivos y dificultar la toma de decisiones.

     
     

5. Equilibrar lo nuevo con la continuidad: Despedir rapidamente a los antiguos empleados sin darles la oportunidad de adoptar las nuevas perspectivas y ser parte de la solución puede significar perder a las personas que mantienen la continuidad cultural y las relaciones de alta confianza.